没有分析，就没有依据，必定有混乱
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员工入职后缺乏明确的指导及指导依据
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员工对自己的工作与角色不清晰
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职位设置混乱
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职位职责重叠
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职位关系不明
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职责不清、权限不明、扯皮不断
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越级报告，多头指挥
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多头领导、均不负责
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工作分配不均衡，闲的闲，忙的忙
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职位任职要求不明，招聘培训缺乏依据
为什么做了分析，问题还是没解决？
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把职位、岗位、工作和职务混淆
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分析过程缺乏“分析”，粗制滥造
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分析过于粗放、起不到应有的作用
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分析成果操作性不强、流于形式
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分析成果表述不规范、不统一
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脱离实际，管理者或人力资源部闭门造车
南煌工作分析咨询
1.通过对职位所涉及的工作、任职条件、责任权限、职位关系、工作依据、发展通道等一系列信息的收集与分析，对职位进行定位
2.帮助企业明晰每个职位的职位目的、组织定位、任职条件、主要职责与权限、工作频率与依据等，指导企业编订岗位职务说明书，帮助员工快速进入角色，快速进入工作状态，快速把握自己的工作和工作重点。
3.为职位评估、任职资格管理、招聘、员工培训等人力资源管理工作奠定坚实的基础
南煌工作分析咨询内容
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企业现有职位体系和职位管理状况的调研与分析
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设计职位体系
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设计职位说明书模板
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职位分析培训
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指导员工进行职位分析
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辅导填写职位说明书
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修改职位说明书
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设计职位说明书管理办法
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指导企业有效使用职位说明书
职位评估，又称岗位价值评估，是衡量企业每个职位相对价值大小及其对企业贡献的程度的一种工具，它为企业激励，特别是员工回报、职能工资的确定，提供科学、合理的基本依据。
职位评估常见问题
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方法陈旧，效果欠佳
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评估结果与企业实践有距离
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职位评估标准不统一
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职位评估主观性强，缺乏科学、量化的评估方法
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不同类型部门或职位之间难以比较、平衡
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职位评估费时、费力
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职位评估的准确度不高
南煌职位评估咨询内容
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职位评估培训
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设计职位评估模型
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指导企业进行职位评估
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非典型职位的并靠
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设计职位等级矩阵表
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设计职位评估结果的使用方法
南煌职位评估咨询，可以帮您解决
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内容分配不公平
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分配依据不明或依据不科学
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以职务的高低与资历的长短作为分配的依据
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职位的贡献程度难以确定
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薪酬的确定没有考虑或很少考虑员工的贡献、职责与能力
识别人才，掌控安排
认识自己，设计未来让合适的人做合适的事
南煌能力素质模型咨询，是从企业战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标，用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度，以明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征，以此来指导人力资源招聘、选拔、人才培养等人力资源管理工作。
中国企业普遍存在的问题
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重业务能力、轻素质
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对人的识别没有把握，凭主观喜好评判人
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不知道如何进行素质面试，或面试后不知如何判定
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用人部门与HR部门对人的判断常常出现分歧
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空降兵成功率低，职场变过场，人才成过客
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员工眼高手低，怨声载道
南煌能力素质模型咨询内容
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素质模型设计 |
设计各类人员的素质模型，找出各类人员的素质特征及其规律，为素质的测评提出确实可行的依据，并设计相应的测试标准 |
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素质测评体系建立 |
提供面试与测试方法的培训；根据素质模型，设计各种试题、设计测试的具体方法；设计与提供相应的工具；设计校园招聘面试、测评方案；协助企业进行内部竞聘测试与面试；帮助企业进行内外部人才测评 |
南煌能力素质模型咨询步骤
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明确目标 定义标准 |
对企业现行业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的认同度，充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，聚焦核心能力和和关键行为，确定适合企业的能力素质模型。 |
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选取样本 进行分析 |
从高绩效和绩效普通的员工中进行取样，综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据，提炼出鉴别优秀的员工与工作一般的员工的标准。 |
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建立能力 素质模型 |
总结提炼能力特征，对比出现频次，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响权重。在清晰定义能力、能力级别、各级具体行为描述的基础上，设计能力素质模型。通常能力素质模型分为三层：全员核心能力、职系序列通用能力和专业技术能力。 |
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评估确认 使用完善 |
对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；序列通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定。能力素质模型建立之后，和人力资源管理各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向各层级员工宣贯、推广，打消员工顾虑，获得理解和认同，以保证设施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。 |
南煌能力素质模型咨询特点
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保证对企业战略的支持，并能够准确客观反映战略对人员能力的要求
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关注企业文化和核心价值观，使得能力定义和行为描述体现企业个性特点
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关注“具体行为表现”而非“概念”
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关注行业特点和业务流程特点，体现不同序列和岗位之间能力要求的差异
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多层次、多角度的基础
南煌能力素质模型体系咨询的价值
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系统性 |
结合公司战略与目标、企业文化，系统考虑和设计 |
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针对性 |
针对企业实际存在的人才选拔与培养的管理问题，提出有效的方案 |
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操作性 |
提供容易领会和掌握的素质模型与测评方法和技巧 |
什么样的员工才是真正的好员工？只选对的，不选贵的！建立以能力为核心的人力资源管理体系。适用，好用，才真管用！！
南煌任职资格咨询
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咨询模块 |
具体咨询内容 |
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任职资格标准 |
包括三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献） |
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任职资格 评估认证 |
评估上述任职资格标准的方法论包括：结构化行为访谈（BEI）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等 |
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任职资格应用 |
根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展）、知识管理等方面 |
任职资格管理帮助企业解决以下问题:
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企业弄清楚真正需要什么样的员工
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企业员工任职能力难以满足企业需求
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企业由于员工能力不足而影响效率与质量
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员工感到职业发展前途不明
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员工由于本企业难以发展而跳槽
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企业的培训抓不住重点，效果不佳
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能力大小在薪酬回报上没有区别
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难以衡量员工的能力
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员工普遍期望走行政发展通道
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员工能力与技术提升缓慢
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员工的收入未与能力挂钩，分配不合理
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员工缺乏学习积极性
南煌任职资格咨询的价值和收益:
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任职资格咨询的价值 |
任职资格咨询的益处 |
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中长期 |
短期 |
对企业 |
对员工 |
清晰的战略性人力资源规划
为策略性人才招聘选拔提供标准方法
管理人员和技术骨干培养/发展/继任计划
多职业发展通道,强化员工激励,留住人才、挖掘潜力
核心员工中长期激励，从物质满足转向内在需求的满足
组织发展，确保组织能力与市场变化的长期适应性
持续有效地提升企业人均效益，特别是知识型员工的效益 |
开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平
运用职业资格评价结果,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据 |
快速有效地评估和判断员工的任职能力
快速有效地选拔和使用人才
打通员工的职业发展通道
快速提高人力资源的素质
快速提高企业的工作效率
使公司整体工作质量得以改善
提高员工的职业化水平
强化团队精神和协作精神
为培训、晋升、薪酬、招聘提供支持和依据
提升企业竞争力 |
明确本职位的标准要求
了解自身存在的差距和改进方法
明确自己的晋升通道和职业前景
分配更加公正、客观、合理
促进员工终身学习、不断进步
员工任职能力 有利于加强沟通 |
